Сокращение численности и штата сотрудников

ПАМЯТКА РАБОТОДАТЕЛЮ
СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И ШТАТА РАБОТНИКОВ ОТ "А" ДО "Я"

1 ШАГ.

На основании приказа об утверждении нового штатного расписания издать приказ о сокращении численности или штата работников организации.

Уведомить письменно органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем высвобождении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников - не позднее, чем за три месяца.

Согласно ч.2 ст.25 и ч.3 ст.21 Закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в РФ" при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.

В Томской области высвобождение работников считается "массовым" в случаях:

а) увольнения в связи с сокращением численности или штата работников в следующем количестве:

для организаций с численностью до 100 человек:
30 и более человек в течение 90 календарных дней;

для организаций с численностью от 101 до 500 человек:
30 и более человек в течение 30 календарных дней;
60 и более человек в течение 90 календарных дней;

для организаций с численность более 501 человека:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
100 и более человек в течение 90 календарных дней;

б) ликвидации организации (прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) с численностью работающих 15 и более человек.

(п. 2.4 Соглашения о социальном партнерстве от 25.06.2008 года между Администрацией Томской области, Федерацией профсоюзных организаций Томской области, работодателями и их объединениями на 2008-2010 годы)

2 ШАГ.

Определить, кто из работников вправе остаться, а кого придется сократить.

При этом нужно помнить, что есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе.

Не могут быть уволены согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников:
беременные женщины,
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида - до 18 лет),
другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа:

расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав;

увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа;

увольнение участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора допускается только при получении предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Согласно ст. 179 ТК РФ должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

3 ШАГ.

Предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ).

С письменного согласия таких работников работодатель вправе расторгнуть с ними трудовой договор в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;

обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;

от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

4 ШАГ.

Предложить письменно каждому подпадающему под сокращение работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч.1 ст.180 ТК РФ).

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности и штата, работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников. Например, перевести их на другую работу (должность) внутри своего предприятия, переобучить, помочь в трудоустройстве на другие предприятия.

В первую очередь предлагается работа (должность), соответствующая квалификации работника. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Варианты 3-го шага могут быть следующие:
Если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода.
Если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ.
Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода.
Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.
Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника, либо если работник отказался от перевода на другую работу.

5 ШАГ.

Предложить появившиеся новые вакансии накануне расторжения трудового договора (по истечении 2 месяцев). Смотрите шаг №4.

6 ШАГ.

Издать приказ о прекращении трудового договора.

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

7 ШАГ.

Ознакомить каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись не позднее 3 дней со дня издания приказа.

8 ШАГ.

Выдать в день прекращения трудового договора работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет, включая выплату выходного пособия.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Оформить запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003 года и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 года №69).

9 ШАГ.

Выплатить уволенному работнику средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения в случае его нетрудоустройства.

Основанием для выплаты является заявление и копия трудовой книжки работника.

10 ШАГ.

Выплатить уволенному работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения в случае его нетрудоустройства.

Основанием является заявление, копия трудовой книжки, справка, выданная органами службы занятости населения.

Трудовым кодексом установлены повышенные гарантии для работников, уволенных из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей. В соответствии со ст. 318 при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.